アマゾンジャパンで働く社員は7000人あまり。出身国や地域は50以上にのぼる。多様性と個人の価値観を尊重しているアマゾンジャパンだが、社員の働き方となると意外に知られていないことが多い。そこで、人事部の責任者である上田セシリアさんにアマゾンジャパンで働く楽しさと成長の源はどこにあるのか、そして、求める人材について聞いた。
毎日、ワクワクしながら働くこと、
そして成長と進化する楽しさを
ぜひ一緒に味わってもらえたらと思います
社員全員がリーダーでありオーナー
――アマゾンジャパンには、キャリアの途中で一定期間仕事を離れ、サーフィンをして過ごしたり、家族のサポートをしたりと、ユニークな経歴を持つ社員も多いと聞きました。採用の際、経歴書に働いていなかった期間があっても特別視しないそうですね。
上田セシリアさん：ええ。採用のとき、私たちは年齢や性別、国籍などはもちろん、職歴の空白期間を重要視しません。それよりも大切にしているのは、アマゾンジャパンを進化させていく力量を持った人材かどうかです。
実は私も6年前、アマゾンジャパンに転職したときは、22年間勤めた外資系企業を退職し、その後フリーランスとして過ごしていた時期でした。企業研修のコーチングなどをしながら、週3回は趣味のテニスの練習を楽しんでいました。ずっとフリーランスで働こうと決めていたのに「また組織で働きたい」という思いに変えさせたのが、アマゾンジャパンだったんです。
――それくらいアマゾンジャパンで働くことは、魅力的だったんですね。
セシリアさん：はい。行動するとき、私たちは全員リーダーであり、オーナーです。オーナーだという責任感があるからこそ、お客様に様々な違いやポジティブなインパクトをご提供できるんです。私たちは、オーナーでいることを楽しんで、決断したり、自分のキャリアを切り拓いたり、毎日の活動に責任を持ちます。そしてリーダーとして、オーナーとして、個人でできる最大限の努力を行い、Amazonのミッションである、「地球上で最もお客様を大切にする企業になること」を目指しています。社員一人一人がリーダーやオーナーであることで、個性を発揮し、仕事にやりがいを見出すことができます。
社員一人一人がそれぞれの価値観をもっていますので、Amazonでのキャリアのつくり方も千差万別です。ある社員は別のチームに異動して新しい仕事に挑戦したり、別の社員はマネージャーになってメンバーの成長をサポートしたり、あるいは新規プロジェクトを担当したり、異動しなくても現在のポジションで新しいサービスを創出するなど、多様なアプローチがありますね。社員が自分らしさを生かせるカルチャーは、最終的にAmazonのミッションである「地球上で最もお客様を大切にする企業になること」につながると思っています。
――Amazonには世界に100万人いる社員すべての行動指針となっている「Leadership Principles（リーダーシップ・プリンシプル）」があります。全14項目のうち、上田さんが好きなものは何ですか。
セシリアさん：リーダーシップ・プリンシプルは、Amazonのミッションを実現するための行動指針であると同時に、社員が自分らしく生き生きと働いて、自分のバリュー（価値）をAmazonで発揮していくベースでもあります。私たちは会議中や普段の会話でも常にリーダーシップ・プリンシプルに触れています。
私は全部好きなのですが、あえて選ぶとしたら、「Ownership（オーナーシップ）」でしょうか。日本語でいう「自主性」に近いですが、一人一人の価値観を大切にしながら、「お客様から信頼を獲得するために全力を尽くす」という「Customer Obsession（カスタマー・オブセッション）」を中心に行動することを意味しています。
オーナーシップは自己中心主義とは違います。Amazonでは自分の意見や主張を持っていることがとても大切ですが、それに固執して周囲の意見に耳を傾けなかったり、他人の責任にしたり、自己主張が独り歩きしてしまうことはNGです。オーナーシップを発揮するうえでは、自分の言動に責任を持ち、周囲への信頼と敬意が不可欠です。異なる背景と価値観を持つ社員が集まると意見のぶつかり合いはもちろん出てきますが、そういう時には、「それはお客様のためになるのか」という共通の原点に立ち戻って議論していきますね。
社員が能動的に考え、行動する
――上司からの指示を待たなければ動けない、ということがAmazonにはないんですね。
セシリアさん：指示待ちは少ないですよね。わたしたちは、起業家精神を持つ人たちを採用しています。最適な意思決定を行うために、固定概念にとらわれず、そして不透明な状況の中でも対応し、変化することこそが変わらない価値を生むと信じている人たちです。社員の皆さんは、予期しないことが起こることを予期し、お客様のために常に新しい発想を試し、学び・成長しています。上司や同僚からの情報は一つのインプットであり、それを参考にしながら、自らが責任を持って行動を起こすことが新たな進化につながります。社員全員がリーダーであれば、それぞれの分野では自分が一番のエキスパートですから、能動的に考え、行動していけるのです。もちろん、実際に行動するにあたっては、チームメンバーやビジネスパートナーたちとの対話がとても重要です。
――もう一つ、「リーダーシップ・プリンシプル」から選ぶとすれば、何ですか？
セシリアさん：普段いろいろなリーダーと話していますが、その中でもよく耳にするのは「Learn and Be Curious」です。新たな可能性に好奇心を持って追求し、常に学び、自分自身を向上させ続けていくことです。
Amazonでは、カルチャーや業務に必要な知識を学べるeラーニングが充実しています。しかし、eラーニングで学べるのは10％程度だと思いますので、残り90％は実践で身につけていきます。日々の業務でトライ・アンド・エラーをくり返して、周りからのフィードバックを吸収消化しながら学んでいくのです。
もう一つの例は「Doc Writing（ドック・ライティング）」です。社員がプロジェクトや提案を文章にまとめ、社内のステークホルダー（利害関係者）に見せて意見を求め、完成させます。自分でレポートを書いているときは、すべての情報を把握し、分析し尽くしたつもりでも、チームメンバーや他部署の人に見てもらうと、いろいろな意見や質問がもらえます。指摘された点に気づかなかった自分が歯がゆくて、ちょっと悔しくなるときもありますが、最終的にプランが当初より一層いいものになって、自分もその過程で学べることはとても良い仕組みだと思います。
――「インターナル・トランスファー」の制度について教えていただけますか。
セシリアさん：この制度は、社員が自分のキャリアにオーナーシップを持つ上で最も利用されているものです。いわゆる社内公募制度ですが、社員は希望する職種の募集があれば、世界各地のAmazonでの仕事に応募することができます。応募する職種はこれまで経験したことがない職種や部署でも構いません。チャレンジ精神を持っている社員には、とても魅力的な制度だと思います。また、積極的にランチタイムを使い、全社員が参加できる部署の説明会を開き、働きかけることもあります。チームの仕事の魅力をアピールすることで、異動先の候補にしてもらうのです。
意欲的な社員が多いですが、やはりキャリアプランについて迷ったり、悩んだりする社員もいます。そのサポートとして大切にしていることが、本人の成長にとって有益な情報を包み隠さずに客観的に伝えることです。何が強みで、何が課題なのか。自分に対するフィードバックや情報がないと、どう行動すべきなのか、次のステップを明確にすることは難しいです。自分の強みを知り、それを活かせる部署に応募してさらに成長するというポジティブなキャリア開発を応援しています。
「Day One」が学びの意欲を後押し
――Amazonは毎日が常に「Day One」であり、最初の一歩を踏み出す日、新たな挑戦を心待ちにする日と考えています。学び続け、向上を目指す姿勢は、「Day One」から生まれた文化でもありますね。
セシリアさん：そうですね。私たちは初心に戻ることを忘れないように、よく「今日もDay One」と口にします。お客様を念頭に置いたミッションに終わりはありません。新しいサービスが始まっても、スタートした瞬間から、また次の「Day One」が始まります。それも、昨日と真逆なやり方に挑戦することが、そのプロジェクトでの「Day One」になったりすることもあります。そんなところも、Amazonらしいチャレンジ精神の現れだと思います。
――ダイバーシティとインクルージョン、つまり多様性を尊重し、すべての違いを受け入れて、誰もが働きやすい環境を作ることも、Amazonらしい文化の一つと言えますね。
セシリアさん：私たちがダイバーシティとインクルージョンに取り組むのは、私たちのお客様が常に多様であることを理解し、それによってチームがより良い判断を行い、イノベーティブな結果をもたらすためです。Amazonでは、上司、部下、同僚という関係性や性別、年齢、国籍にかかわらず、1人の人間としてお互いを尊敬する文化が根づいています。社員の有志による様々なグループ「アフィニティグループ」の活動も一例です。障がいを持つ方とその支援者によるグループ「PWD Japan」やLGBTQの当事者や支援者のグループ「glamazon（グラマゾン）」など、多様性を理解し合う活動が活発に行われています。
ダイバーシティとインクルージョンは社員全員が責任を持ち、リードしていくものです。そのために経営陣は、ダイバーシティとインクルージョンに積極的に取り組むことを約束し、自らがロールモデルとなります。
例えば、多様な人材を採用したり、お客様やビジネスパートナーにもこの理念を共有したり、無意識的なバイアス（偏見）を除いて、それぞれの違いを認識して受け入れる仕組みを作ったり、ダイバーシティへの理解を深めるイベントを業務時間内に開催するように呼び掛けるなど、様々なことを実践しています。こうしたことから感じるのは、すべての人が快適に暮らせる社会の実現を経営トップが心から信じているからこそ、ダイバーシティとインクルージョンが全社員のビジョンになり、プラン決定の基盤となり、日々発揮されていくのだと思います。
社員の考えや思いを尊重することから生まれた働きやすさ
――新型コロナウイルス感染症の影響で在宅勤務が求められていますが、Amazonでは以前から働く場所に自由度がありますね。
セシリアさん：どこで働くかを自分で選べる柔軟さは、多様性を重視し、社員の考えや思いを尊重する文化から生まれたものです。 Amazonでは自宅で効率的に職務に就ける社員に対し、現在、在宅勤務を推奨しています。
私たちにとって、皆さんがどこで働くかではなく皆さんの仕事そのものが大切だと考えています。どのように働くかが重要であり、働く場所の選択について経営陣や上司、同僚からの目を気にする必要はありません。
私たちにとっての職場は、信頼、オーナーシップ、各自の生産性があり、そして心身共に安全でいられる場所であることが基本です。私たちは皆さんの選択を尊重し理解し合うことが、お客様やすべての社員そしてAmazon全体にとってWin-Winの関係をつくっていくと考えています。これからも互いにリスペクトと理解を示していきたいと思います。
たとえば、「子どもが病気だから在宅勤務します」という社員がいたとします。一方、社員の中には病気のペットを介護するために在宅勤務をしたいと思っていてもなかなか言い出しにくい人もいるかもしれません。在宅勤務の理由として、子どもならOKなのに、ペットの場合はNGというのは、突きつめて考えると、単に個人の価値観が反映されているだけです。また、在宅勤務かオフィス勤務という選択肢ができた今、マネージャーにはそのどちらかがより優れているという先入観を持たないように呼び掛けています。
――子育ての支援策も社員には積極的に活用されていますか。
セシリアさん：性別や職種、社員か契約社員にかかわらず、養子縁組をしている親も含めてすべての親を対象に、柔軟な育児支援制度を提供しています。育児休暇でいえば、誕生から1歳くらいまでの大切な時期を子どもと一緒に過ごせる女性のための「マタニティリーブ」と男性のための「パタニティリーブ」があります。
――Amazonは、社員の意見を聞く仕組みもありますか？ 「コネクションズ」もユニークですね。
セシリアさん：毎日社員の皆さんに簡単な質問に答えてもらうことで、社員の声を吸い上げるツールです。回答は無記名で集計され、個人の意見ではなく、チームや組織全体の傾向を示すデータとして分析して、改善策をマネージャーがチームメンバーと一緒に議論する仕組みです。仕事や上司への満足度、在宅勤務の様子、会社のカルチャー、社員の体験など、さまざまな質問を通じて皆さんの認識や意見を可視化します。仕事をする上で、妨げになっているものやサポートが必要なものをマネージャーが認識するために役立ちます。社員が毎日質問に率直に回答し、チームのディスカッションに参加することで、カスタマー・オブセッションの実現を目指します。ここでも一人ひとりのオーナーシップが期待されています。
――アマゾンジャパンでどんな人に働いてもらいたいと考えていますか。
セシリアさん：私たちは常に、お客様のためにリーダーシップ・プリンシプルに基づいた行動ができる人を求めています。先ほどもお話ししたように、私たちはリーダーシップ・プリンシプルに重点を置いて、毎日の仕事の中でも意識し、活用しています。会議でも、資料を書くときでも、企画でも、会話でもです。私たちは、お客様を中心に考え、こだわることは、私たちにとって学びと成長の機会になっていると思います。
面接の時、私は皆さんに「ありのままの自分を教えてください」とよく言うんです。それくらい自分らしく働ける職場です。毎日、ワクワクしながら働くこと、そして成長と進化する楽しさをぜひ一緒に味わってもらえたらと思います。
